Кадровый резерв как кадровая технология имеет давнюю историю. В современном виде технология пришла в Россию с Запада и часто упоминается во взаимосвязи с развитием промышленности и транспорта.

Любопытно, что именно транспортники зачастую являются законодателями моды в кадровых технологиях. Так было, например, с компанией Генри Форда. В свое время в целях совершенствования персонала Форд создал специальный социологический отдел, насчитывающий целых 60 человек. Деятельность этого отдела помимо вопросов обучения персонала, в основном из иммигрантов, состояла в исследовании положения рабочих путем посещения их квартир, проведения опросов, по результатам которых работники компании причислялись к той или иной категории для планирования их дальнейшей карьеры. Отдел изучал семейное положение, наличие иждивенцев, выяснял условия жизни, уровень благосостояния, склонность к алкоголизму, азартным играм и даже то, какой порядок поддерживают рабочие в своем жилище.

Вполне возможно, именно традиции транспортников уделять значительное внимание вопросам работы с кадрами и привели к тому, что в финале конкурса «Лучшие кадровые технологии Санкт-Петербурга» победителем в номинации «Лучшая кадровая технология работы с кадровым резервом» стала организация, имеющая самое непосредственное отношение к транспорту, — ГКУ «Дирекция по организации дорожного движения Санкт-Петербурга». Здесь мы расскажем о технологиях работы по формированию кадрового резерва, используемых дирекцией.

Участники конкурса единогласно отметили, что сильной стороной работы с кадровым резервом в Дирекции по организации дорожного движения является планирование и прогнозирование кадровой ситуации. Равно как и Генри Форд в свое время, дирекция проводит системную работу по мониторингу отраслевого рынка труда.

Организацией сформирован перечень компаний, занимающихся строительной, проектной и другой деятельностью в области организации дорожного движения. Проведен опрос подрядных и субподрядных организаций о количестве рабочих мест и вакансий, о квалификации сотрудников, иностранной рабочей силе, работниках из других регионов, прогнозе высвобождения и потребностях в кадрах.

Понимание ситуации на рынке труда позволило дирекции развернуть целый комплекс проектов сотрудничества с узкопрофильными образовательными организациями и центрами подготовки кадров, наладив производственную практику даже для студентов из Белоруссии.

Анализ кадрового состава отрасли позволил спланировать взаимодействие с вузами, ссузами, школами и даже детскими садами города. Для студентов проводятся экскурсии, знакомящие с работой дирекции. Значительное время уделяется другим направлениям, способствующим профориентации учащихся. Ведется деятельность по продвижению отрасли среди потенциальных кандидатов на работу.

В качестве заключения можно сказать, что планирование и прогнозирование кадровых потребностей, основанные на исследованиях, — это залог успешной работы с кадровым резервом. Понимание этого принципа — путь к победе.