Петербургский метрополитен стал, пожалуй, самым крупным участником конкурса лучших кадровых технологий 2016 года. Предприятие, на котором работает почти 15 тысяч сотрудников, ежедневно обеспечивает перевозку около 2 млн пассажиров — петербуржцев и гостей нашего города.

В номинации «Лучшая кадровая технология подбора и оценки персонала» служба управления персоналом ГУП «Петербургский метрополитен» представила проект комплексной оценки кандидатов на основе модели компетенций, который в итоге занял первое место, обойдя не менее интересные проекты «Городского центра размещения рекламы» и природоохранного предприятия «Экострой».

Ключевое слово, описывающее суть созданной метрополитеном системы оценки кандидатов на работу, — «комплексная». Система включает в себя семь последовательных этапов: создание модели компетенций по должности, подбор кандидата на вакансию, проведение его оценки на основе модели компетенций, интервью по компетенциям с применением кейсового метода, составление профиля кандидата, автоматизация передачи и хранения полученных данных и оформление кандидата на обучение в образовательном подразделении метрополитена «Техническая школа». Система, таким образом, позволяет петербургской подземке не только осуществлять подбор эффективных сотрудников, но и одновременно заниматься выбором необходимого им обучения.

В 2016 году Петербургский метрополитен внедрил модель компетенций по должности «инспектор по станциям», вслед за которой предусматривается создание моделей по другим основным должностям — «кассир билетный», «машинист электропоезда и мотовоза».

Создание модели компетенций — один из наиболее важных этапов комплексной системы оценки кандидатов. В Петербургском метрополитене на данном этапе проводится как разработка самой модели, так и создание бальной системы оценки компетенций, а также графического отображения модели компетенций. На втором этапе, где осуществляется подбор кандидатов на вакансию, проводится составление заявки на вакансии, идет поиск будущего сотрудника, для найденного соискателя проводится презентация профессии с ознакомительной экскурсией. Сбор биографических данных и проверка документов кандидата завершают этот этап.

В рамках психодиагностической оценки кандидата составляется его мотивационный профиль, исследуются обучаемость, навыки работы с информацией, исполнительская дисциплина, ответственность, способность принимать решения, навыки коммуникации. Немаловажны для исследования особенности поведения кандидата в конфликтных ситуациях и уровень самообладания.

Кейсовый метод применяется для проведения интервью по компетенциям и является четвертым этапом системы оценки кандидатов, после которого составляется профиль кандидата. Составление профиля включает анализ и интерпретацию результатов оценки, выставление кандидату полученных баллов, соотнесение профиля с эталонным профилем модели компетенций, принятие решения о соответствии требованиям и разработку рекомендаций для прохождения процесса адаптации к новой должности.

Автоматизация передачи и хранения данных, полученных в ходе оценки кандидатов, является необходимым условием успешной работы всей системы оценки, особенно принимая во внимание масштабы штата метрополитена такого мегаполиса, как Петербург.

К наиболее значимым результатам внедрения кадровой технологии в Петербургском метрополитене относится повышение качества его услуг. Так, количество жалоб пассажиров на инспекторов по станциям, которые были приняты на работу по результатам комплексной оценки, в десятки раз меньше. Качество кадрового состава, подобранного по новой кадровой технологии, подтверждается тем, что в кадровый резерв предприятия попадает в два раза больше сотрудников именно из числа тех, кто был подобран посредством комплексной оценки.

Безусловно, что проект Петербургского метрополитена благодаря комплексному подходу к его реализации и очевидной результативности заслуживает статуса победителя состоявшегося конкурса лучших кадровых технологий.